Conclusiones del Coloquio Tributario de Fehgra en Bariloche

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La Federación Empresaria Hotelera Gastronómica de la República Argentina (Fehgra) realizó el XIV Coloquio Tributario Hotelero Gastronómica Fehgra 2017 el 26 y 27 de octubre en la Ciudad de Bariloche. Conclusiones del XIV Coloquio Tributario de FEHGRA

Devolución del IVA al Turista Extranjero 

Ante los beneficios de la implementación del régimen de Devolución del IVA al Turista Extranjero y dado la complejidad de su funcionamiento, FEHGRA propone su reemplazo por el tratamiento de gravación a tasa “O” como LAS EXPORTACIONES, e incluyendo a la gastronomía. 

Reforma Tributaria 

Eliminación de los impuestos distorsivos: A) Ingresos Brutos. B) Impuesto a los Débitos. Simplificación de la normativa en general eliminando regímenes de información, de retención y percepción. Adaptación del régimen de IVA al escenario original donde las alícuotas para las actividades del sector son las de tipo reducido (10% en su mayoría frente a un 21% de alícuota general). 

PyMEs 

Adecuación de las distorsiones normativas para que el régimen de fomento sea efectivo y de fácil acceso, por ejemplo, Impuesto a las Ganancias en SAS (Sociedad por Acciones Simplificadas), Seguridad Social, Regímenes de Información, Retención y Percepción.

Ecotasa de Bariloche 

No es una tasa retributiva de un servicio diferencial a favor del turista, sino que se trata de un impuesto encubierto al consumo de servicios turísticos. Por esta razón, hoteleros y TURISTAS de Bariloche iniciaron acciones de inconstitucionalidad y, en coincidencia con esta visión, el Poder Ejecutivo Nacional también ha iniciado ANTE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION la misma acción contra el Gobierno Provincial y Municipal.  

Costo Argentino 

Para recuperar la competitividad en la Hotelería, Gastronomía y Turismo, al igual que la Unión Industrial Argentina (UIA), la Cámara Argentina de Comercio (CAC), la Cámara Argentina de Turismo (CAT) y otras entidades empresarias, FEHGRA solicita un tratamiento que permita la reducción del “costo argentino” en materia previsional, de conflictividad laboral y riesgos del trabajo. 
Fuente: hostnews.com.ar

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Paridad de precios hoteleros: situación legislativa por países

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El panorama actual de la distribución hotelera es un mosaico global creado a partir de las distintas regulaciones de cláusulas de paridad de precios y los comportamientos de las webs de reserva.

 En Europa existen diversas jurisdicciones nacionales como las de Francia, Austria e Italia (según publicó HOSTELTUR noticias de turismo en ‘Las cláusulas de paridad de precios, prohibidas en Alemania, Francia e Italia’ y ‘Francia y Austria prohíben cláusulas abusivas para los hoteles’) que prohíben completamente cualquier cláusula de paridad a las webs de reserva, y otras dos (Suiza, ‘Booking.com es investigada en Suiza por posibles prácticas abusivas’, y Bélgica) han anunciado planes concretos para seguir su ejemplo.

– En Alemania, las decisiones del organismo de control de competencia sólo se aplican a algunas webs de reserva; en concreto, a HRS y Booking.com. Las demás pueden seguir utilizando cláusulas de paridad de precios amplia (la forma más restrictiva, por la que el hotel se compromete a no vender las habitaciones a un precio inferior al que ofrece en su web) y limitada (creada como respuesta a la intervención de los organismos de control en Europa, suele permitir a los hoteles ofrecer a otras webs de reserva precios inferiores, pero no publicarlas en la suya) en el mercado alemán.

– En Australia, Nueva Zelanda y la Unión Europea, Booking.com y Expedia han adoptado únicamente cláusulas de paridad de precios limitada, de acuerdo con los organismos de control. En otros mercados importantes, por el contrario, estas webs de reserva siguen utilizando cláusulas de paridad de precios genéricas.

Algunas webs de reserva más pequeñas aplican cláusulas de paridad de precios amplia en todos los mercados, excepto en los países en que están prohibidas.

Países donde se han anunciado planes para prohibir la paridad de precios:

– Suiza: Una resolución del Consejo de Estado del 6 de marzo de 2017 ordenó al Consejo Federal que presentara enmiendas legislativas para prohibir las cláusulas de paridad de precios en los contratos entre plataformas de reserva online y hoteles.

– Bélgica: El pasado mes de julio el Gobierno federal de Bélgica anunció que adoptará una decisión sobre la paridad de precios antes de que finalice el año.

Países sin regulación en materia de paridad de precios:

– En Estados Unidos no se ha legislado ninguna regulación uniforme de las cláusulas de paridad de precios. En febrero de 2014 se desestimó un caso importante de competencia contra 22 empresas turísticas como Marriott, Expedia y Priceline, lo que redujo la presión para introducir una regulación en este país.

– Latinoamérica. Las cláusulas de paridad de precios son habituales y no están sujetas a ninguna regulación concreta en los países latinoamericanos.

Aunque no pretende ser una lista exhaustiva de todos los países que actualmente abordan este problema para adaptarse a los cambios en el comportamiento de las webs de reserva, ni de los procedimientos legales relativos a la paridad de los precios, este estudio sobre los principales mercados internacionales revela que la paridad de precios pertenece al pasado en algunas partes del mundo y se mantiene en un terreno jurídico inestable en otras.

Y aunque en algunos países la paridad de precios parece una práctica segura por el momento, advierten desde Trivago, “es probable que aún no sepamos qué está permitido y qué no en las complejas relaciones contractuales entre los hoteles y las webs de reserva”.

La información de referencia se encuentra disponible en Trivago Hotel Manager blog.

Fuente: Hosteltur

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Bélgica lleva a Ryanair ante la justicia por la anulación masiva de vuelos

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El ministro de Economía y Protección del Consumidor quiere imponer sanciones a la compañía. 

El alto funcionario belga ha interpuesto una acción de cesación y recurso de amparo contra la low cost irlandesa ante el Tribunal de Comercio, al considerar que la empresa no proporciónó información suficiente sobre los derechos de los pasajeros en caso de la anulación de vuelos y se comunicó en ingles con sus clientes belgas francófonos y neerlandófonos. La acción de cesación implica que el juez puede imponer multas y sanciones si la compañía repite las mismas prácticas.

Bélgica lleva a Ryanair ante la justicia por la cancelación de vuelosBélgica lleva a Ryanair ante la justicia por la cancelación de vuelos

La aerolínea anunció a finales de septiembre que cancelaba más de 2.100 vuelos hasta el 28 de octubre para afrontar los problemas de organización interna por la distribución de vacaciones de sus pilotos, afectando a 315.000 pasajeros. Según denuncian, la aerolínea les ofreció un vuelo alternativo o el importe del billete, pero no ha indemnizado a aquellos viajeros a quienes canceló su vuelo con menos de dos semanas de anticipación. (ver: Ryanair cifra en 315.000 los pasajeros afectados por sus cancelaciones).

Posteriormente, extendió la cancelación de vuelos a su calendario de invierno, entre el próximo 17 de noviembre y el 18 de marzo de 2018, afectando a 400.000 clientes que ya tenían reserva en 18.000 vuelos en 34 rutas aéreas (Ryanair amplía las cancelaciones de vuelos hasta marzo de 2018).

El reglamento 261/2004 de la Unión Europea establece normas comunes sobre compensación y asistencia a los pasajeros aéreos en caso de denegación de embarque y de cancelación o gran retraso de los vuelos.

En un comunicado el pasado lunes, la aerolínea indicó que se había informado por correo electrónico a casi la totalidad de los pasajeros afectados por las cancelaciones y añadió que a la mayoría ya se le ha ofrecido rutas alternativas o el reembolso del importe del billete.
Fuente: Hosteltur

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Por qué las sociedades de responsabilidad limitada son consideradas uno de los grandes inventos de la historia

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Nicholas Murray Butler fue uno de los grandes pensadores de su época: fue filósofo, ganador del Premio Nobel de la Paz y presidente de la Universidad de Columbia.

En 1911 alguien le pidió a Butler que nombrara el invento más importante de la era industrial.¿El vapor, quizás? ¿La electricidad?

No, respondió, ambos “quedarían virtualmente impotentes” sin otra cosa, que él llamó ” el mayor descubrimiento de los tiempos modernos “.

¿A qué se refería? A las sociedades de responsabilidad limitada (SRL) , también conocidas como compañías limitadas (o limited liability company (LLC), en inglés).

Parece extraño decir que una corporación fue “descubierta”. Pero no aparecieron de la nada.

La palabra “incorporar” significa tomar forma de cuerpo. No un cuerpo físico, sino uno legal.

A los ojos de la ley una SRL es algo distinto que las personas que l a poseen, que l a manejan o que trabajan para ella. 

Y ese fue un concepto que los legisladores tuvieron que inventar.

Sin leyes que afirman que una SRL puede hacer ciertas cosas -como tener activos o acordar contratos- estas sociedades no tendrían sentido.

Los ingredientes legales que formaron la primera SRL se cocinaron en la víspera de Año Nuevo en el año 1600 .

En esa época para formar una sociedad se requería un decreto real.

Y no podías crear una corporación con el objetivo general de hacer negocios y generar ganancias. El acta constitutiva especificaba qué se le permitía hacer.

Muchas veces también especificaba que nadie más tenía derecho a hacer lo mismo.

Al cuerpo legal creado esa víspera de Año Nuevo se le adjudicó el control de todo el comercio marítimo de Inglaterra al este del Cabo de Buena Esperanza , en el sur de África.

Sus accionistas eran 218 comerciantes.

Por primera vez, el acta constitutiva le dio a esos comerciantes responsabilidad limitada por las acciones de la compañía.

¿Por qué era importante?

Porque de otra forma los inversores eran personalmente responsables por todo lo que hacía la corporación.

Si eras socio en una empresa que entraba en deuda los acreedores podían reclamarte no solo lo que invertiste, sino todas tus pertenencias.

Vale la pena detenerse en esto: ¿en qué tipo de negocio invertirías si supieras que podrías perder tu casa si todo va mal o incluso terminar en la cárcel?

Quizás en el de un miembro cercano de tu familia o, como mucho, en el de un amigo de mucha confianza.

Alguien a quien podrías ver seguido y echarle un ojo para ver que no se comporte de manera sospechosa.

Sería impensado invertir como lo hacemos hoy, cuando compramos acciones en empresas cuyos directivos jamás conoceremos.

Y eso limitaba severamente la cantidad de capital que podía recaudar cualquier empresa .

Allá en el 1500 capaz eso no era un gran problema. La mayoría de los negocios eran locales y personales.

Pero hacerse cargo del comercio de Inglaterra con medio mundo era una tarea de mucho peso.

La sociedad que creó la Reina Isabel se llamó la East India Company (La Compañía Británica de las Indias Orientales)
Durante los siguientes dos siglos creció tanto que se convirtió más en un gobierno colonial que en una empresa comercial.

En su época de mayor poder controló a 90 millones de personas en India. Y contrató un ejército de 200.000 soldados. Incluso tenía su propia moneda. El concepto de las SRL prendió. 

En 1811 el estado de Nueva York, en Estados Unidos, las adoptó , no como un privilegio real sino para cualquier empresa manufacturera.

Otros estados y países hicieron lo mismo, incluyendo a la principal economía de esa época, Reino Unido.

Pero no todos estaban de acuerdo. La revista The Economist objetó, planteando que si la gente quería responsabilidad limitada la podían acordar a través de contratos privados.

Pero las SRL mostraron su valor.

Las nuevas tecnologías industriales del siglo XIX necesitaban capital, mucho capital.

Una compañía ferroviaria, por ejemplo, necesitaba mucho dinero para instalar los rieles antes de generar un centavo de ganancias.

¿Cuántos inversores estarían dispuestos a apostarlo todo a que sería un éxito? No muchos.

Para entonces la revista The Economist decía que los desconocidos inventores de la responsabilidad limitada merecían “un lugar de honor al lado de Watt, Stephenson y otros pioneros de la revolución industrial”.

Pero las SRL tenían sus problemas . Uno de ellos era obvio para el padre del pensamiento económico moderno, Adam Smith.

En “La riqueza de las naciones” (1776) Smith cuestionó que los directivos profesionales hicieran una buena tarea cuidando el dinero de los accionistas.

” No se puede esperar que lo cuiden con la misma vigilancia ansiosa con la que los socios de una empresa privada suelen cuidar lo suyo “, escribió.

En principio Smith tenía razón.

Siempre existe el riesgo de que los directivos manejen el dinero de los inversores de manera irresponsable.
Si bien se han creado leyes sobre gerencia corporativa para intentar proteger a los accionistas, no siempre funcionan.
Así lo pueden atestiguar los inversores de Enron o Lehman Brothers.

Además generan sus propias tensiones.

Considera por ejemplo la idea tan de moda de la “responsabilidad social corporativa”, donde una empresa puede donar dinero a una organización de caridad o adoptar prácticas laborales o medioambientales por encima de las exigencias de la ley.

En algunos casos se trata de una estrategia para mejorar la imagen y puede redituar en mayores ventas.

Pero también podría ocurrir que los directivos estén usando el dinero de los accionistas para comprar estatus social o una vida más tranquila.

Es por este motivo que el economista Milton Friedman sostuvo que “la responsabilidad social de un negocio es maximizar sus ganancias” .

Si es legal y genera dinero, deberían hacerlo.

Y si a la gente no le gusta no deberían culpar a la empresa ¡sino cambiar las leyes!

El problema es que las compañías también pueden influenciar las leyes.

Pueden contratar a cabilderos o financiar campañas políticas.

La East India Company aprendió rápidamente el valor de mantener relaciones cercanas con los políticos británicos, que los rescataron cada vez que se metió en problemas.

Por ejemplo en 1770, cuando una hambruna en Bengal aplastó los ingresos de la empresa.

Los legisladores británicos la salvaron de la bancarrota exceptuándola de pagar impuestos sobre las exportaciones de té a las colonias estadounidenses.

Lo cual quizás fue cortoplacista de su parte, ya que eventualmente eso llevó al Motín del Té ( Boston Tea Party , en inglés) y a la Declaración de la Independencia de Estados Unidos.

Hasta podríamos decir que EE.UU. le debe su existencia misma a la excesiva influencia de las corporaciones sobre los políticos. 

Y también podría decirse que el poder corporativo es mucho más grande hoy.
Esto se debe a un motivo simple: en una economía global las corporaciones pueden amenazar con mudarse a paraísos fiscales.
¿Cómo y cuándo se inventaron los paraísos fiscales?

¿Cuándo es legal tener una cuenta en un paraíso fiscal?

Cuando los legisladores británicos eventualmente se cansaron de las demandas de la East India Company impusieron la sanción más definitiva: en 1874 revocaron su acta constitutiva. 

Pero esa amenaza no es una opción para las actuales multinacionales , con sus opacas estructuras propietarias.

Solemos creer que vivimos en un mundo en el que la fuerza dominante es el capitalismo de libre mercado.

Son pocos los que quieren volver a sistemas económicos como los de Mao o Stalin, donde las jerarquías, y no los mercados, decidían qué se producía.

Y sin embargo dentro de las empresas son justamente las jerarquías, y no los mercados, las que toman las decisiones.

Cuando un recepcionista o cualquier empleado toman una decisión no lo hacen porque ha subido el precio de la soja.

Están obedeciendo órdenes de su jefe o jefa.

En EE.UU., el bastión del capitalismo de libre mercado, cerca de la mitad de los empleados del sector privado trabajan en empresas de al menos 500 personas.

Algunos consideran que las empresas se han hecho demasiado grandes y demasiado influyentes.

En 2016 el Centro de Investigaciones Pew le preguntó a los estadounidenses si creían que el sistema económico era “generalmente justo” o si “favorece de manera injusta a intereses poderosos”.

Ganó la segunda opción por dos a uno.

Incluso The Economist ha expresado preocupación porque encuentra que quienes regulan son demasiado tímidos a la hora de exponer a las empresas dominantes a una sana dosis de competencia.

Pero no olvidemos lo que ha hecho por nosotros la SRL.

Al permitir que los inversores reúnan su capital sin tomar riesgos inaceptables permitió que se creen grandes proyectos industriales, los mercados de valores y los fondos índice.

Jugó un papel fundacional en la creación de la economía moderna.

“Este artículo es una adaptación de la serie de la BBC “50 cosas que hicieron la economía moderna”. Abajo encontrarás otros episodios de la serie”.

Autor: Tim Harford. BBC, Serie: “50 cosas que hicieron la economía moderna”

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Sancionar a los empleados que pierden el tiempo en Facebook no es tan fácil: ya hay un manual de procedimientos

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Una de las preocupaciones de los empresarios es cómo evitar los casos en que los trabajadores se distraen con las nuevas tecnologías. Los expertos recomiendan implementar un manual de conducta para restringir su uso, pero remarcan que no podrán prohibirlas por estar incorporadas a la vida diaria. 

A muchos empleadores les preocupa el uso que sus dependientes le dan al celular y a las redes sociales durante el horario de trabajo.

En algunas circunstancias se trata de una herramienta para cumplir con sus tareas, pero en otras no cumplen una función relevante.

Es que el celular ya no se usa solamente para realizar o recibir llamadas y mensajes de texto, sino también para ingresar a las distintas redes sociales, tomar fotografías o grabar un video y postearlo, entre otras cosas. Y, en ocasiones, hay empleados que se distraen y no prestan atención al cumplimiento de sus obligaciones laborales.

De a poco, se transformó en uno de los principales desafíos de las empresas a la hora de organizar el trabajo, porque comenzaron a generarse tensiones entre los empleados y los empresas.

Y cuando los empleadores quieren sancionar por supuestos abusos, corren el riesgo de hacerlo apresuradamente y sin asesorarse, por lo que esa decisión –que en teoría consideran justa– se puede transformar en un “boomerang” que les termina saliendo muy costoso.

Una de las formas que tienen de cubrirse de futuros reclamos y de tener conocimiento sobre cómo proceder en esos casos es a través de la confección y puesta en rigor de manuales de conducta.

En estos documentos, además de estipular condiciones que hacen al cumplimiento de tareas como el horario de ingreso o vestimenta, es posible aclarar distintas situaciones para evitar reclamos judiciales o, si existieren, permitar a los empleadores salir victoriosos.

Un buen manual debe facilitar a los jefes ejercer el debido control de sus empleados dentro de los límites que brinda la ley. Por eso, se ha convertido en una necesidad imperiosa para el mundo empresario.

Reglas claras desde el comienzo

Desde el estudio Arizmendi explicaron que “es fundamental que en el momento del ingreso del trabajador a la empresa, reciba el texto del reglamento y firme un ejemplar como prueba de que conoce sus obligaciones básicas y las normas para un armónico desarrollo de las relaciones entre las partes”.

“Es un conjunto de normas que se mantendrán en el tiempo, salvo los cambios necesarios, y que constituyen una política básica que integra el conjunto de los Recursos Humanos de la empresa, y que es transmisible, por razones de coherencia, a las distintas administraciones que se vayan sucediendo en el tiempo”, explicaron.

El beneficio de un documento de este estilo es que ahorra a las compañías malos entendidos con los empleados, que muchas veces tienen ideas equivocadas de sus obligaciones laborables y disciplinarias.

Además, servirá como garante de un clima de apropiada convivencia laboral, porque todos los empleados estarán en igualdad de condiciones y se evitarían las distinciones arbitrarias frente a ciertas inconductas.

Si hay incumplimiento en lo establecido por el manual, siempre y cuando estipule condiciones ajustadas a derecho, el empleador tiene la facultad sancionatoria a fin de que se cumpla cierta disciplina en el ámbito laboral.

De todas maneras, los especialistas señalan que no es conveniente cercenar el derecho a la utilización de los celulares y redes sociales, sino limitarlos porque ya forman parte de la vida cotidiana de cualquier persona.

Carlos Toselli, director de la Revista Temas de Derecho Laboral de Erreius, señala que “las personas tienen una vida fuera del trabajo, vínculos familiares, amistades, opiniones, actividades e intereses que hacen a la esfera de su intimidad, ámbito reservado de la injerencia ajena, aun la judicial”.

En este sentido, por el hecho de que el trabajador cumpla su rol dentro de la empresa, no pierde sus atributos de persona humana.

Desde el estudio Grispo señalan que para empezar a desentrañar este tema hay que tener en cuenta el principio establecido en el artículo 19 de la Constitución Nacional, en el cual se establece que “ningún habitante de la Nación será obligado a hacer lo que no manda la ley, ni privado de lo que ella no prohíbe”.

Y agregaron que “pese a que algunas obligaciones deben considerarse implícitas debido a los principios de buena fe, colaboración y solidaridad que establece la Ley de Contratos de Trabajo (LCT), la regla general refiere a que no puede prohibirse la utilización genérica de los teléfonos celulares, toda vez que, a esta altura de la evolución tecnológica, su uso pueda llegar a ser considerado un derecho esencial del trabajador”.

“En situaciones en las cuales existen razones de riesgo o es necesario lograr un nivel de atención extremo, el empleador tiene la posibilidad de limitar el uso de los celulares en diversos espacios de la empresa o en determinados horarios, siempre que no se exceda el principio de razonabilidad”, agregan desde Grispo.

En este sentido, Toselli remarca que “los reglamentos internos son útiles” ya que “deben informar pormenorizadamente a los empleados sobre los límites y alcance del uso de dispositivos electrónicos, tales como celulares y computadoras en el lugar y tiempo de trabajo”.

Sin embargo, y sin que medien tales advertencias expresas, el especialista de la editorial Erreius explica que “son comunes las medidas de control por parte del empleador sin haber informado completamente a los empleados sobre ellas”.

En ese contexto, y para evitar que el empleado alegue desconocimiento del reglamento, el estudio Grispo consideró que “es conveniente dejar constancia de la política de la empresa, tanto en el reglamento interno de la institución como por medio de circulares, comunicados o mediante la exhibición de carteles que corroboren el no uso del teléfono celular en determinados espacios”.

Pero, en este punto, se pueden dar una infinidad de situaciones. Por ejemplo, si el teléfono celular no provoca un riesgo de magnitud tal que justifique su limitación.

Por ejemplo, si se trata de un contexto en el cual más de una vez los trabajadores se valen de su teléfono móvil para realizar alguna tarea propia de su actividad, resultaría ilógico que el empleador prohíba su uso.

Cuándo y cómo sancionar

“El empleador es responsable de establecer reglas claras en cuanto a la extensión del permiso para utilizar las herramientas, tanto provistas por él como las de propiedad del trabajador para comunicación privada. En el supuesto de no existir norma específica regulatoria o prohibitiva de ciertos usos, debe considerarse que la utilización para fines privados se permite”, destacó Toselli.

El empleador debe tener en cuenta que la facultad de organización no se encuentra dentro del marco de absoluta discrecionalidad. En caso de que pretenda aplicar una sanción debe cumplir -por pedido legal y judicial- con el requisito de coherencia entre el hecho dañoso que podría haber llevado adelante el trabajador y su castigo.

Asimismo, debe tener en cuenta que entre la conducta ilícita y la mencionada (por lo general un apercibimiento o una suspensión ante infracciones reiteradas) debe existir contemporaneidad. Es decir, la aplicación del castigo debe ser en el menor plazo posible. Pero, previamente, tiene que haberle dado al trabajador la posibilidad de defenderse o de justificar por qué incumplió con las normas de conducta.

Las sanciones deben ser comunicadas por escrito. Puede ser por telegrama enviado al domicilio del trabajador o mediante una nota que debe ser firmada por el dependiente sancionado. En ella debe constar el motivo del apercibimiento o suspensión.

Y si hay antecedentes desfavorables, pueden servir de apoyo a un despido si existe un último hecho injurioso que pueda ser utilizado como causa inmediata y directa de la decisión.

Recién en ese supuesto los antecedentes se agregan al hecho último para determinar la “injuriosidad” de la causal y la justicia del despido.

Fuente: iProfesional

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La reforma laboral de Brasil mejora la competitividad y se distancia de la Argentina

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Brasil vuelve a mejorar su competitividad con una importante reforma laboral adecuada a los ejes centrales de la producción de bienes y servicios bajo la impronta de las nuevas tecnologías. Ya nos aventajan en el valor medio del salario en industria y servicios que es un 30% menor, y en los impuestos al trabajo, que son 35% más bajos que en nuestro país.

Los temas centrales son los siguientes:

1- Prevalecen los acuerdos por empresa y a nivel individual sobre las convenciones colectivas de empresa y por actividad. Podrán someterse a negociación individual casi todas las condiciones laborales, incluyendo la duración de la jornada laboral, la disposición de descansos reglamentarios, las horas extras, la división de las vacaciones (en hasta tres períodos) y la implementación de remuneración por productividad y la retribución por el trabajo remoto (Home office). Permite adaptar condiciones laborales a realidades de cada sector y empresa y fortalecer el vínculo entre costo laboral y la productividad. Cabe destacar que no se modifican los derechos laborales esenciales, es decir el aguinaldo, la cantidad de días de vacaciones, las horas de descanso, el salario mínimo, ni el Fondo de Garantía (FGTS).

2- Permite acuerdos individuales para negociar fraccionamiento de vacaciones, pautas y jornada laboral y otras condiciones de trabajo.

3- Se crea esta figura para el caso de un trabajador autónomo o monotributista que pueda prestar servicios a un único empleador pero sin el vínculo laboral permanente, al estilo del trabajador autónomo en relación de dependencia de España.

4-En materia de jornada, prevalecen los acuerdos por empresa y a nivel individual sobre las convenciones colectivas por actividad. La jornada laboral máxima se extiende a 12 hs diarias, aunque se deben respetar las 36 horas de descanso y el límite de 44 hs. semanales.

5- Permite al empleador pagar salarios sobre una base horaria o diaria, para evitar la medición mensual que no es divisible.

6- Determina que la contribución a los sindicatos pasa a ser voluntaria. La contribución sindical era obligatoria y se realizaba una vez al año por medio de la deducción de un monto equivalente a un día del salario anual de cada trabajador.

7- Crea nuevos tipos de contratos de trabajo y flexibiliza los procesos de contratación. Los trabajadores podrán ser contratados por periodo, recibiendo un sueldo por hora y se formaliza la contratación de trabajo domiciliario. El contrato por tiempo parcial puede ser de hasta 30 hs semanales, sin hora extras o de 26 hs semanales con hasta 6 hs extras.

8- Elimina la obligatoriedad de negociar con los sindicatos despidos colectivos.

9- Se flexibilizan las condiciones de desvinculación. El monto de las indemnizaciones ya no queda determinado por el salario del trabajador. Nueva figura de dimisión en acuerdo con costos de indemnización reducidos (multa del FGTS de 40% a 20% y preaviso de 30 a 15 días).

10- Dificulta y encarece el acceso a los tribunales de trabajo a través de la reglamentación de procesos judiciales: El proyecto exige comparecer a todas las audiencias judiciales (salvo fuerza mayor) y el pago del proceso por la parte perdedora (a menos que compruebe no tener recursos suficientes). La parte litigante también deberá definir previamente cuanto quiere recibir al término del proceso. Las multas por mala fe para alguna de las partes deberán limitarse a entre 1% y 10% del valor de la causa.

11- Amplia la tercerización alcanzado a la actividad principal del establecimiento.

12- Prevé banco de horas para compensación de horas extras sin necesidad de acuerdo colectivo. El banco de horas puede ser pactado por acuerdo individual escrito, siempre que la compensación se realice en el mismo mes.

13- Permite que las mujeres embarazadas o con niños lactantes realicen trabajos insalubres en grado medio o mínimo con la presentación de un certificado médico que lo habilite.

14- Permite la creación de una comisión no sindical de representantes de los trabajadores para negociar directamente con la empresa.

En nuestro país se experimentaron algunos de las reformas en la legislación promovida por Armando Caro Figueroa en los 90 y con la Ley Flamarique, para retroceder con ambas iniciativas que fueron reformadas derogadas o desvalorizadas durante los últimos quince años, en donde la legislación volvió a la Ley de Contrato de Trabajo de su texto original (1975) sin contemplar las demandas del Siglo XXI, como la irrupción de las nuevas tecnologías y el teletrabajo. En síntesis, volvimos al siglo pasado y perdimos competitividad laboral previsional y fiscal frente a toda la región.

Autor: Dr. Julián De Diego. Profesor de Derecho del Trabajo y Director del Posgrado UCA

Cómo deben cumplir las empresas con la nueva normativa europea de ciberseguridad

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   El Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) de la Unión Europea entrará en vigor de mayo de 2018. Esta ley ha generado importantes dudas entre empresas de numerosos sectores sobre los cambios que deberá implementar para garantizar su cumplimiento. El proveedor de ciberseguridad Check Point ha resumido en un comunicado algunas de las principales medidas que deben empezar a tomar las compañías para cumplir la normativa.
   Cualquier empresa que controle datos sobre ciudadanos de la UE, aunque no tenga presencia en ella, está obligada a cumplir esta ley, que obliga a las organizaciones a implementar procesos y procedimientos completamente nuevos en torno a la recopilación y al almacenamiento de información personal identificable –PII, por sus siglas en inglés–.

   Esto se refiere a cualquier dato relacionado con la vida privada, profesional o pública de un residente de la UE: dirección IP, información bancaria, direcciones de correo electrónico, usuarios de redes sociales… El objetivo del GDPR es asegurar que la PII se almacena con el permiso de una persona y que se utiliza para el propósito especificado para el que se obtuvo, y solo durante un tiempo limitado.

   Las organizaciones que incumplan el GDPR se enfrentarán a fuertes multas: 20 millones de euros o el 4% de sus ingresos globales por cada incidente. Esto podría significar millones, o incluso miles de millones de dólares en multas para las grandes empresas.

   CUATRO CONSEJOS

   La nueva normativa ha ocasionado que una gran cantidad de abogados, expertos y proveedores de servicios proporcionen consejos basados en las tecnologías y las actividades de la empresa. Sin embargo, no hablan de los pasos básicos que deben tomarse antes de pensar en cómo les afecta el GDPR. Por esta razón, Check Point ha reunido cuatro consejos:

   1) Concienciar y educar: Nadie en la empresa va a ayudar a cumplir con el GDPR si no sabe lo que es. Por esta razón, es indispensable formar a los empleados en cuestiones como qué requiere la ley, por qué es relevante para la compañía, cuáles son las sanciones, y qué aplicaciones tienen probabilidades de incumplimiento. La educación básica es vital, recuerda Check Point, no solo para concienciar a la gente de la nueva regulación, sino también para comenzar a pensar en cómo asignar personal y recursos financieros para tratarla.

   2) Monitorizar toda la información: Aún no se sabe cómo evolucionará y como se aplicará el GDPR. Los responsables del cumplimiento de la normativa deben leer sobre el tema todo lo posible para conocer todas las novedades, así como, al menos, algunos puntos de la regulación en sí. También es necesario saber que varios organismos de la UE están tratando de aclarar cómo se aplicará la ley, y publican periódicamente las explicaciones. Por lo tanto, es necesario reservar algo de tiempo para ver si hay actualizaciones.

   3) Localizar los datos: Encontrar los datos alojados en los entornos TI es clave para evaluar el esfuerzo que se debe hacer con respecto a la normativa. Los sistemas de clasificación de datos pueden automatizar este proceso.

   4) Establecer y verificar un sistema de identificación seguro: Todos los regímenes de cumplimiento establecen el registro como un sistema de control esencial, y el GDPR no será diferente. Por lo tanto, un primer paso lógico será revisar y verificar las actividades de identificación en las aplicaciones clave y en la infraestructura de soporte. También se deben implementar controles automáticos o manuales que revisen periódicamente los historiales, y busquen actividades no autorizadas o maliciosas. Por último, se deben incluir las actividades del administrador en la infraestructura crítica.

Fuente: Europa Press

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