Una de las preocupaciones de los empresarios es cómo evitar los casos en que los trabajadores se distraen con las nuevas tecnologías. Los expertos recomiendan implementar un manual de conducta para restringir su uso, pero remarcan que no podrán prohibirlas por estar incorporadas a la vida diaria.
A muchos empleadores les preocupa el uso que sus dependientes le dan al celular y a las redes sociales durante el horario de trabajo.
En algunas circunstancias se trata de una herramienta para cumplir con sus tareas, pero en otras no cumplen una función relevante.
Es que el celular ya no se usa solamente para realizar o recibir llamadas y mensajes de texto, sino también para ingresar a las distintas redes sociales, tomar fotografías o grabar un video y postearlo, entre otras cosas. Y, en ocasiones, hay empleados que se distraen y no prestan atención al cumplimiento de sus obligaciones laborales.
De a poco, se transformó en uno de los principales desafíos de las empresas a la hora de organizar el trabajo, porque comenzaron a generarse tensiones entre los empleados y los empresas.
Y cuando los empleadores quieren sancionar por supuestos abusos, corren el riesgo de hacerlo apresuradamente y sin asesorarse, por lo que esa decisión –que en teoría consideran justa– se puede transformar en un “boomerang” que les termina saliendo muy costoso.
Una de las formas que tienen de cubrirse de futuros reclamos y de tener conocimiento sobre cómo proceder en esos casos es a través de la confección y puesta en rigor de manuales de conducta.
En estos documentos, además de estipular condiciones que hacen al cumplimiento de tareas como el horario de ingreso o vestimenta, es posible aclarar distintas situaciones para evitar reclamos judiciales o, si existieren, permitar a los empleadores salir victoriosos.
Un buen manual debe facilitar a los jefes ejercer el debido control de sus empleados dentro de los límites que brinda la ley. Por eso, se ha convertido en una necesidad imperiosa para el mundo empresario.
Reglas claras desde el comienzo
Desde el estudio Arizmendi explicaron que “es fundamental que en el momento del ingreso del trabajador a la empresa, reciba el texto del reglamento y firme un ejemplar como prueba de que conoce sus obligaciones básicas y las normas para un armónico desarrollo de las relaciones entre las partes”.
“Es un conjunto de normas que se mantendrán en el tiempo, salvo los cambios necesarios, y que constituyen una política básica que integra el conjunto de los Recursos Humanos de la empresa, y que es transmisible, por razones de coherencia, a las distintas administraciones que se vayan sucediendo en el tiempo”, explicaron.
El beneficio de un documento de este estilo es que ahorra a las compañías malos entendidos con los empleados, que muchas veces tienen ideas equivocadas de sus obligaciones laborables y disciplinarias.
Además, servirá como garante de un clima de apropiada convivencia laboral, porque todos los empleados estarán en igualdad de condiciones y se evitarían las distinciones arbitrarias frente a ciertas inconductas.
Si hay incumplimiento en lo establecido por el manual, siempre y cuando estipule condiciones ajustadas a derecho, el empleador tiene la facultad sancionatoria a fin de que se cumpla cierta disciplina en el ámbito laboral.
De todas maneras, los especialistas señalan que no es conveniente cercenar el derecho a la utilización de los celulares y redes sociales, sino limitarlos porque ya forman parte de la vida cotidiana de cualquier persona.
Carlos Toselli, director de la Revista Temas de Derecho Laboral de Erreius, señala que “las personas tienen una vida fuera del trabajo, vínculos familiares, amistades, opiniones, actividades e intereses que hacen a la esfera de su intimidad, ámbito reservado de la injerencia ajena, aun la judicial”.
En este sentido, por el hecho de que el trabajador cumpla su rol dentro de la empresa, no pierde sus atributos de persona humana.
Desde el estudio Grispo señalan que para empezar a desentrañar este tema hay que tener en cuenta el principio establecido en el artículo 19 de la Constitución Nacional, en el cual se establece que “ningún habitante de la Nación será obligado a hacer lo que no manda la ley, ni privado de lo que ella no prohíbe”.
Y agregaron que “pese a que algunas obligaciones deben considerarse implícitas debido a los principios de buena fe, colaboración y solidaridad que establece la Ley de Contratos de Trabajo (LCT), la regla general refiere a que no puede prohibirse la utilización genérica de los teléfonos celulares, toda vez que, a esta altura de la evolución tecnológica, su uso pueda llegar a ser considerado un derecho esencial del trabajador”.
“En situaciones en las cuales existen razones de riesgo o es necesario lograr un nivel de atención extremo, el empleador tiene la posibilidad de limitar el uso de los celulares en diversos espacios de la empresa o en determinados horarios, siempre que no se exceda el principio de razonabilidad”, agregan desde Grispo.
En este sentido, Toselli remarca que “los reglamentos internos son útiles” ya que “deben informar pormenorizadamente a los empleados sobre los límites y alcance del uso de dispositivos electrónicos, tales como celulares y computadoras en el lugar y tiempo de trabajo”.
Sin embargo, y sin que medien tales advertencias expresas, el especialista de la editorial Erreius explica que “son comunes las medidas de control por parte del empleador sin haber informado completamente a los empleados sobre ellas”.
En ese contexto, y para evitar que el empleado alegue desconocimiento del reglamento, el estudio Grispo consideró que “es conveniente dejar constancia de la política de la empresa, tanto en el reglamento interno de la institución como por medio de circulares, comunicados o mediante la exhibición de carteles que corroboren el no uso del teléfono celular en determinados espacios”.
Pero, en este punto, se pueden dar una infinidad de situaciones. Por ejemplo, si el teléfono celular no provoca un riesgo de magnitud tal que justifique su limitación.
Por ejemplo, si se trata de un contexto en el cual más de una vez los trabajadores se valen de su teléfono móvil para realizar alguna tarea propia de su actividad, resultaría ilógico que el empleador prohíba su uso.
Cuándo y cómo sancionar
“El empleador es responsable de establecer reglas claras en cuanto a la extensión del permiso para utilizar las herramientas, tanto provistas por él como las de propiedad del trabajador para comunicación privada. En el supuesto de no existir norma específica regulatoria o prohibitiva de ciertos usos, debe considerarse que la utilización para fines privados se permite”, destacó Toselli.
El empleador debe tener en cuenta que la facultad de organización no se encuentra dentro del marco de absoluta discrecionalidad. En caso de que pretenda aplicar una sanción debe cumplir -por pedido legal y judicial- con el requisito de coherencia entre el hecho dañoso que podría haber llevado adelante el trabajador y su castigo.
Asimismo, debe tener en cuenta que entre la conducta ilícita y la mencionada (por lo general un apercibimiento o una suspensión ante infracciones reiteradas) debe existir contemporaneidad. Es decir, la aplicación del castigo debe ser en el menor plazo posible. Pero, previamente, tiene que haberle dado al trabajador la posibilidad de defenderse o de justificar por qué incumplió con las normas de conducta.
Las sanciones deben ser comunicadas por escrito. Puede ser por telegrama enviado al domicilio del trabajador o mediante una nota que debe ser firmada por el dependiente sancionado. En ella debe constar el motivo del apercibimiento o suspensión.
Y si hay antecedentes desfavorables, pueden servir de apoyo a un despido si existe un último hecho injurioso que pueda ser utilizado como causa inmediata y directa de la decisión.
Recién en ese supuesto los antecedentes se agregan al hecho último para determinar la “injuriosidad” de la causal y la justicia del despido.
Fuente: iProfesional
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